Cómo se regula el uso de algoritmos para controlar a los trabajadores en la normativa laboral

La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció este jueves que ha dado orden a la Inspección de Trabajo para que vigile “el uso del control algorítmico” que hacen las grandes tecnológicas “se llamen Uber, Cabify o Amazon” en la relación con sus trabajadores. La advertencia viene precedida del anuncio de un ERE en Amazon, que afectaría a 1.200 empleados de las oficinas corporativas, y para cumplirla el Gobierno tendrá que basarse en una normativa todavía incipiente. La regulación de estas cuestiones es relativamente reciente, está incluso en elaboración o implementándose progresivamente, de ahí la dificultad para aterrizar los incumplimientos o las posibles sanciones al respecto. Pero España ya cuenta con dos normas de referencia que hacen referencia a estos aspectos: el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Proyección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 64 indica que, dentro de los derechos de información, consulta y competencias de los representantes de los trabajadores (comité de empresa), está el de “ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en las que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”. El incumplimiento de esta obligación no lleva aparejada una sanción específica, pero sí se encuadra dentro de la Ley de Sanciones e Infracciones del Orden Social (LISOS). En esa norma, el incumplimiento de los deberes de información a la representación legal de los trabajadores es una infracción grave que, según su grado (mínimo, medio o máximo) se sanciona con multas a la compañía de entre 751 euros a 7.500.

Pero Díaz se refirió más concretamente al uso de estos algoritmos en la organización laboral. En ese sentido, aseguró que su departamento no va a “consentir” el “modelo Amazon de trabajar 120 horas a la semana, de tener pulseras de vigilancia para saber el tiempo que el empleado va al baño, algo que no solo hace Amazon”. Esos casos estarían regulados reglamentariamente con más precisión en la Ley Orgánica de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. Este texto, en su artículo 88, regula el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Y señala que “el empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos”.

Además, si la empresa facilita dispositivos digitales y permite su uso privado, la norma exige que “la empresa especifique de modo preciso los usos autorizados”; y también que se determinen los periodos en los que los dispositivos se pueden utilizar para fines privados, entre otras cosas. Los tres artículos siguientes de esa norma (89, 90 y 91) regulan, respectivamente, el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, y el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

Normas comunitarias

Fuera del ámbito nacional, existen dos normativas comunitarias que también recogen el uso de los algoritmos en el ámbito laboral en la Unión Europea. La primera es el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, cuyos contenidos están vigentes solo en parte, ya que la entrada en vigor del texto completo está prevista para el 2 de agosto del próximo año 2026. Esta norma determina cuáles son los ámbitos de “alto riesgo”, según la terminología que emplea, en el uso de los algoritmos y la inteligencia artificial. El ámbito laboral es precisamente uno de ellos y así viene especificado.

No obstante, y de momento, los derechos que recoge esta norma respecto a la utilización de estas herramientas en el trabajo tienen fundamentalmente carácter de prevención e información. Por ejemplo, se exige a las empresas la elaboración de planes de prevención de riesgos por el uso de aplicaciones informáticas, así como la comunicación expresa a los representantes legales de los trabajadores y a los propios empleados de que van a ser utilizadas.

Finalmente, la directiva europea sobre el trabajo en plataformas también incluye una parte regulatoria del uso de los algoritmos e inteligencia artificial. Aquí si figuran reglas estrictas para el uso de algoritmos cuando afectan a la asignación de tareas, evaluación del rendimiento, tarifas, bloqueo o expulsión de la plataforma, y otras condiciones de trabajo. Asimismo, prohíbe que las empresas tomen decisiones respecto a sus trabajadores basadas exclusivamente en algoritmos sin que medie intervención humana. Esta directiva ha sido trasladada parcialmente al ordenamiento español a través de la conocida como ley rider, que regula la situación de los repartidores a domicilio y ha servido como base para ordenar su inclusión como asalariados en la plantilla de las empresas, que originalmente recurrían a la figura del falso autónomo, según numerosas sentencias judiciales.