Injusticia en alguna indemnización por despido improcedente

En julio se juega el partido de vuelta. Recientemente, se ha hecho público que el Tribunal Supremo pronto resolverá sobre la adecuación de nuestra indemnización por despido improcedente a la normativa internacional. Un momento, ¿esto no se decidió en la sentencia de diciembre pasado? No del todo. Esa famosa sentencia resolvió que sí cumplíamos con el convenio 158 de la OIT. Ahora, el Tribunal Supremo, debe pronunciarse sobre si nuestra legislación interna acata la Carta Social Europea, que exige a España que reconozca, entre otras cosas, “el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada…”. De esta forma, el Tribunal Supremo debe volver a pronunciarse sobre si nuestra indemnización tasada es “adecuada”.

Mucha gente no está interesada en el partido de vuelta. Entienden que el partido de ida se ganó por goleada y que este segundo partido carece de interés. En efecto, en aquella sentencia, el Tribunal Supremo indicó, a efectos del convenio de la OIT, que también exige que la indemnización por despido sin causa válida sea adecuada, que “corresponde a las legislaciones internas determinar la indemnización adecuada”. Sin embargo, voy a dar algunas razones para prestar atención a este partido de vuelta.

En primer lugar, el Tribunal Supremo en el pasado ha alcanzado conclusiones distintas al interpretar normas internacionales que presentan redacciones similares. Por ejemplo, respecto a si la empresa debe pagar los complementos salariales durante las vacaciones, el Tribunal interpretó que el Convenio n.º 132 de la OIT sobre vacaciones pagadas permite que las normas internas, incluidos los convenios colectivos, excluyan dichos complementos del salario vacacional.

En cambio, al interpretar el artículo 7 de la directiva europea sobre tiempo de trabajo, que exige que las vacaciones anuales sean “retribuidas”, el propio Tribunal ha establecido que no se puede excluir ningún complemento salarial habitual, ni siquiera mediante acuerdo en convenio colectivo. Para no faltar a la verdad, cabe decir que entre una interpretación y otra medió una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que no puede interpretar el convenio de la OIT, pero sí la directiva europea de tiempo de trabajo.

Esta evolución jurisprudencial conduce a una segunda cuestión que podría hacer el partido de vuelta especialmente interesante. El Comité Europeo de Derechos Sociales, al resolver una reclamación presentada por UGT, ha concluido que el sistema español de indemnización tasada por despido no se ajusta a las exigencias de la normativa internacional, al considerar que no garantiza una compensación adecuada (y lo volvió hacer posteriormente ante una reclamación del CC OO).

Este pronunciamiento ha generado un intenso debate doctrinal sobre el grado de vinculación de las decisiones del Comité para el Tribunal Supremo español, cuestión que no abordaremos en detalle en este análisis. No obstante, resulta innegable que se trata de un elemento novedoso (porque no se pudo tener en cuenta en el partido de ida porque la CSE no estaba en vigor en aquel caso) que debe ser considerado al evaluar la adecuación de nuestro sistema indemnizatorio a los estándares internacionales de protección del trabajador. Hay un nuevo jugador en el partido.

El tercer motivo de interés en el partido de vuelta es la constatación de que la inflexibilidad normativa puede generar situaciones de injusticia. En concreto, la existencia de un tope máximo en la indemnización por despido está dando lugar a casos en los que los daños ocasionados por despidos sin causa no quedan debidamente resarcidos. Esta problemática ha sido reconocida por nuestros propios tribunales.

Se han dado, por ejemplo, casos en los que un trabajador se traslada desde Argentina a España para asumir un nuevo empleo y es despedido sin causa legal a los pocos meses, recibiendo una indemnización mínima conforme a la normativa interna. Igualmente, se han producido situaciones en las que un empleado abandona un contrato indefinido para pasar a uno temporal de duración mínima de un año y se le despide, en la nueva empresa, al mes alegando “error” en la contratación. En ambos supuestos, los perjuicios sufridos han sido relevantes, pero las compensaciones por los daños sufridos resultan claramente insuficientes.

Estos escenarios ponen en duda que la indemnización establecida, al menos en estos casos, pueda considerarse “adecuada”. Resulta difícil justificar que, si estos mismos hechos se produjeran entre empresas o particulares, la indemnización (civil) por daños y perjuicios podría ser completa, mientras que en el ámbito del Derecho del Trabajo, se limite con una indemnización máxima en perjuicio del trabajador. En consecuencia, parece poco razonable seguir sosteniendo que el propio sistema de protección laboral termine actuando en contra de quienes debería amparar.

En fin, el Tribunal Supremo tiene toda la razón cuando señaló, en el partido de ida, que “corresponde a las legislaciones internas determinar la indemnización adecuada”. Sin embargo, no es menos cierto que a los Tribunales les corresponde, a través del control de convencionalidad, comprobar si el Estado lo ha hecho y, si no aplicar directamente la norma internacional: esto es, permitir una indemnización adecuada en aquel supuesto específico en que la indemnización tasada no lo es.

Quien me lee habitualmente sabe que suelo ser partidario de que sea el legislador el que solucione los problemas, sin cargar sobre los hombros de los Tribunales responsabilidades que no le corresponden. Sin embargo, en el presente caso creo que sí existe normativa que permite (por no decir “obliga” dado que no me corresponde a mí decidirlo) dar una solución a estas injusticias particulares.