¿Hemos ido demasiado lejos con la igualdad de género?

Cada 8 de marzo reaparece la misma pregunta: si ya se ha avanzado tanto, ¿hemos ido demasiado lejos con la igualdad? España es, sobre el papel, un país pionero, con leyes de igualdad. Sin embargo, según el Eurobarometro, un cuarto de la población no está de acuerdo en que más diversidad sea beneficioso. Entender esta desconexión entre políticas y percepción social es clave. Sin legitimidad social no hay reformas duraderas. Con más de 20 años de experiencia en investigación económica y dirección de recursos humanos, analizamos cómo convertir la igualdad en una mejora compartida.

Un principio económico básico es que las sociedades prosperan cuando el talento se asigna donde más valor aporta. Esto es clave en economías como la española y la europea, afectadas por el envejecimiento demográfico, la baja natalidad y la escasez de perfiles cualificados. Si las capacidades se distribuyen de forma similar en la población, pero el 50% del talento no se desarrolla ni se canaliza hacia los puestos de mayor valor añadido, el resultado es capital humano infrautilizado. Esto limita el crecimiento sostenible, la innovación y la competitividad a largo plazo. La desigualdad no es solo un problema de justicia, sino que reduce el crecimiento económico potencial y debilita el bienestar.

España ha avanzado mucho, pero las desigualdades más relevantes persisten donde más importa. La participación laboral femenina se ha doblado en el último medio siglo y ahora ronda el 53%, frente al 62% en los hombres. Sin embargo, según estudios de Atrevia y Eje&Con, el progreso se frena en la toma de decisiones. Aunque España es el quinto país de la Unión Europea (UE) en presencia femenina en consejos (39,4%, frente al 33,8% europeo), solo el 19,1% de los puestos ejecutivos están ocupados por mujeres, por debajo de la media de la UE. Igualmente, los datos de plantilla y retribución analizados muestran que las mujeres representan un 60% en los niveles de entrada, pero menos del 25% en los puestos directivos, incluso con igual formación y desempeño. El talento llega a la puerta del poder; sigue costando que llegue al timón.

El diagnóstico tiene dos vertientes. Por el lado de la oferta, nuestras investigaciones documentan la penalización por maternidad: tras la llegada de los hijos, muchas mujeres reducen su jornada, optan por empleos menos exigentes o abandonan el mercado laboral, no por falta de ambición, sino porque los costes de la conciliación siguen recayendo mayoritariamente sobre ellas. Por el lado de la demanda, al cuello de botella que generan las trayectorias profesionales y las decisiones internas de las organizaciones se suma la evidencia, también de Sevilla, de que prácticas discriminatorias como el acoso sexual son más endémicas de lo que se pensaba y afectan a cerca del 30% de las mujeres a lo largo de su vida laboral.

La evidencia sugiere que el problema no es haber ido demasiado lejos, sino no haber llegado bien. Las empresas no actúan al margen de las reglas, sino que responden a los incentivos de los marcos institucionales en los que operan. La experiencia de la covid es reveladora: la razón por la que el teletrabajo no se usaba antes no era técnica, porque la tecnología ya existía. Cuando los incentivos cambiaron a raíz de la pandemia, las empresas se adaptaron con rapidez y sin pérdida de productividad. No hace falta esperar a otra pandemia: es posible diseñar un marco regulatorio que cuestione prácticas obsoletas y cambie cómo funcionan las organizaciones, tratando la igualdad como un factor de competitividad y de buen gobierno. Para ello basta con integrar de forma efectiva tres pasos básicos —medir, comparar y actuar— y acompañarlos de un relato público claro: avanzar en igualdad no quita oportunidades, amplía el conjunto de personas que pueden aportar plenamente.