¿Pueden despedirme si me pillan buscando otro trabajo?

El mercado laboral se agita cuando llega el verano. El inicio de la temporada estival elevó el récord de afiliación hasta casi 22 millones. En algunos sectores, es el momento para quien lleva tiempo buscando una oportunidad que mejore sus condiciones laborales. El problema puede surgir si los directivos ven que sus empleados se postulan en páginas web especializadas en la búsqueda de trabajo. Existe un temor fundado a las represalias, pero ¿es posible legalmente despedir a un subordinado por el hecho de buscar otro empleo?

Los abogados especializados en laboral destacan que estos conflictos bordean ciertos límites legales y éticos. En estas situaciones se manejan conceptos como el abuso de confianza, la buena fe o la deslealtad, tan recurrentes en las cartas de despido.

Josu Alonso, abogado laboralista de act Legal Spain, afirma tajante: “El hecho de que un trabajador esté buscando empleo no constituye, por sí solo, causa de despido”. El letrado explica que el Tribunal Supremo no incluye, entre los supuestos que motivan un cese, la voluntad de mejorar profesionalmente. Así, “mientras el trabajador no actúe con deslealtad manifiesta (por ejemplo, filtrando información sensible o descuidando sus funciones a causa de la búsqueda de trabajo) debe respetarse su derecho a buscar nuevas oportunidades”, señala Alonso.

Otros juristas consultados están de acuerdo con esta premisa. Alfredo Aspra, abogado y socio de Labormatters Abogados, apunta que, de hecho, “la búsqueda de otro empleo está prevista en los despidos objetivos durante el plazo de preaviso otorgado por el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores”. El precepto “confiere seis horas retribuidas semanales” para tal fin. Cuestión distinta, matiza, es que la búsqueda se realice “en tiempo de trabajo o con medios puestos a disposición por la empresa, como el teléfono, el ordenador o el correo electrónico”. Esta conducta, añade Aspra, “puede revelar datos confidenciales de la compañía y vulnerar algún tipo de cláusula contractual limitativa al respecto, lo que pone en riesgo la reputación de aquella”. En estos casos, subraya el abogado, convergerían “las notas de gravedad y culpabilidad inherentes a un despido disciplinario”.

Es decir, para que la búsqueda de empleo pueda ser sancionada, “tendrían que concurrir circunstancias adicionales que demuestren una deslealtad o un perjuicio para la empresa”, explica Fe Quiñones, abogada y directora del departamento laboral de Javaloyes Legal. Además de usar el tiempo de trabajo o el material de la empresa para fines personales, el trabajador puede incurrir en otras faltas, como “realizar actos de competencia desleal, llevándose clientes o empleados”. Para evitar un flujo indiscriminado de información, la letrada propone ser muy cuidadoso y “no revelar información confidencial de la empresa en el perfil profesional o en entrevistas, ni menoscabar públicamente la imagen de su empleador”.

En caso de que el jefe acabe enterándose y pille a su empleado buscando un nuevo puesto, Quiñones recomienda “actuar con profesionalidad y calma”. El trabajador, recalca la abogada, “no está obligado a dar detalles sobre su búsqueda, y siempre puede defender su postura como parte del desarrollo de su carrera profesional”, subraya.

Por su parte, Álvaro San Martín, abogado laboralista de Bufete Casadeley, recomienda “afrontar la situación con normalidad”. Y es que no debería haber problemas, “siempre que no se hayan firmado compromisos de exclusividad o no competencia y no se ocupen posiciones de especial responsabilidad”. Si existieran dichas cláusulas especiales, explica el abogado, “podrían activarse mecanismos legales en el ámbito laboral, como el despido disciplinario, y en el civil, con una reclamación de daños y perjuicios”.

En resumen, afirma San Martín, “la búsqueda de empleo no es ilícita ni supone incumplimiento legal”, por regla general. Otra cosa, puntualiza el letrado, son los efectos de esta situación embarazosa en el día a día, que puede generar “un ambiente de trabajo hostil o situaciones de acoso si la empresa reacciona de manera desproporcionada”. San Martín advierte: el empresario deberá evitar “medidas o actitudes que se traduzcan en acoso, discriminación o represalias por ejercer derechos legítimos”.

Reacción ante el conflicto

Lo que no pueden obviar los jefes son los motivos por los que sus trabajadores quieren saltar del barco. Como apunta Alfredo Aspra, “la búsqueda de otro trabajo puede estar relacionada con la insatisfacción con el actual”. La empresa debe procurar el bienestar emocional de su plantilla y esta, a su vez, actuar dentro de los límites de la buena fe contractual. El abogado recuerda el caso de un jefe de restaurante en Madrid que, en 2023, recibió una oferta en firme de la competencia. Sus superiores, en lugar de negociar, lo despidieron. Pero los jueces calificaron la propuesta como “un acto preparatorio meramente especulativo, de materialización posible y del todo hipotética”, incapaz de producir un perjuicio. La sentencia consideró improcedente este despido.

En la práctica, el clima laboral se enrarece. “La vía más eficaz y respetuosa para solucionar el problema es el diálogo”, opina Josu Alonso. La empresa puede “abrir una conversación directa y valorar si a la persona se le están ofreciendo condiciones acordes a su aportación y expectativas”, propone. Así, “una mejora en las condiciones, una mayor implicación en proyectos estratégicos o una mayor proyección profesional pueden evitar la fuga de talento”.

Aunque el subordinado roce con la punta de los dedos el cambio laboral, recomienda Alonso, debe mantener la cabeza fría: “Realizar sus funciones escrupulosamente y preservar la profesionalidad en todo momento es la mejor arma del trabajador ante cualquier conflicto”. La empresa, a su vez, puede blindarse mediante “pactos de no competencia poscontractual, justificados por un interés empresarial concreto, y que fijen una compensación económica adecuada, que suele oscilar entre el 20% y el 50% del salario anual”, expone el letrado.