Horas extra: lo que dice la ley, lo que ocurre en la práctica y cómo reclamar lo que te corresponde

El Ministerio de Trabajo ha anunciado que reforzará el sistema de registro horario obligatorio en las empresas para garantizar que las jornadas laborales reales queden reflejadas. Según publicó El País, Trabajo considera que este control puede ser más eficaz para reducir la jornada efectiva que la propia rebaja legal a 37,5 horas semanales. La explicación es sencilla: aunque la ley marca un máximo de 40 horas semanales, miles de trabajadores alargan su jornada sin que ese tiempo se compense. Esas horas extra, invisibles en nómina y sin reflejo en cotización, son una de las grietas más grandes del mercado laboral español.

De hecho, según los datos del Instituto Nacional de Estadística, referentes al primer trimestre de este 2025, medio millón de trabajadores en España no cobra sus horas extraordinarias.

Hay expertos, como el abogado laboralista y director de Canalda Legal, Víctor M. Canalda, que confían en que el refuerzo del registro horario logrará destapar abusos. “La precisión en la llevanza de las horas trabajadas permitirá, de manera clara, el establecimiento de la base retributiva para el cálculo de las horas extraordinarias, evitando manipulaciones de los tiempos de trabajo que podrían resultar en pagos insuficientes”, sostiene. Además, el letrado añade que un sistema garantista y transparente en el registro horario tendrá un impacto directo en la prevención de riesgos laborales y en el acceso de los trabajadores a datos veraces de sus jornadas laborales con los que defender sus derechos de forma más eficaz.

En este contexto, resulta útil que los empleados por cuenta ajena sepan cuándo deben pagarse las horas extraordinarias, cuáles son sus límites y qué hacer si no se cumplen para proteger sus derechos.

¿Qué son las horas extraordinarias?

En la práctica, son todas las que superan la jornada ordinaria fijada en contrato o convenio. En España, la jornada máxima legal es de 40 horas semanales. A partir de ahí, todo lo demás debe considerarse extraordinario.

Como explica Víctor Canalda, para que estas horas trabajadas por encima de la jornada ordinaria “sean legalmente reconocidas, el empleador debe registrarlas y justificarlas, evitando eludir las limitaciones impuestas por la normativa”.

Además, las horas extraordinarias deben ser voluntarias para el trabajador y no pueden ser una imposición unilateral de la empresa, salvo que exista pacto individual o colectivo que así lo prevea. Esto no significa que el trabajador pueda hacer horas de más fuera de su jornada laboral ordinaria sin el acuerdo o la aprobación del empleador. De hecho, Canalda advierte de que “un exceso de jornada, unilateral por parte del trabajador, puede dar lugar, previo aviso o advertencia por parte del empresario, a una sanción por incumplimiento de las condiciones laborales, en concreto, la jornada”.

Según el convenio colectivo aplicable en cada caso, esta infracción puede calificarse como una falta leve o grave, lo que se traduce en sanciones que van desde una simple amonestación hasta la suspensión de empleo y sueldo durante un breve periodo de tiempo. En cualquier caso, el abogado considera que ante un exceso de horas unilateral del empleado, el empresario tiene dos opciones: por un lado, puede sancionar al trabajador por realizar horas de más sin consentimiento y, por otro, está facultado para compensar ese tiempo trabajado de más con horas ordinarias, para ajustarlas al cómputo anual.

¿Cuándo y cómo deben pagarse?

La ley distingue dos vías: el pago económico o el descanso compensatorio. La elección de una u otra no está en manos del empresario. “El pago de las horas extraordinarias debe realizarse conforme a lo estipulado en el convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre las partes, debiendo garantizarse que la remuneración nunca sea inferior a un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo”, explica Canalda

El abogado añade que, si se acuerda una compensación económica, deberá abonarse en el mismo periodo de tiempo en que se realice el trabajo extraordinario. Por su parte, si se opta por descanso, este debe disfrutarse en el plazo más breve posible, y, en todo caso, dentro del periodo de 4 meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.

¿Cómo deben reflejarse en la nómina?

Las horas extra no pueden estar escondidas ni camufladas. “La nómina debe incluir, dentro del apartado relativo a las percepciones salariales, un concepto específico que recoja de forma separada las horas extraordinarias realizadas durante el período de devengo”, recalca Canalda.

En la mención a las horas extraordinarias debe indicarse con precisión el número de horas efectivamente trabajadas, su naturaleza jurídica como extraordinarias y el importe total devengado por dicho concepto.

¿Qué ocurre si no aparecen en la nómina?

La falta de inclusión de las horas extraordinarias en el recibo de salario supone una vulneración del artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, que impone la obligación de abonar la retribución debida documentándola mediante la entrega al trabajador del correspondiente recibo de salario. “La omisión puede considerarse como una retribución en negro, ya que dichas cantidades ni tributan ni cotizan”, advierte Canalda.

Es más, si las horas extra no se pagan y no aparecen en la nómina, el trabajador puede reclamar las cantidades que le debe la empresa por la realización de ese tiempo de trabajo añadido. “La no inclusión habilita al trabajador para ejercitar acciones legales, bien a través de una reclamación de cantidad ante la jurisdicción social, bien mediante la denuncia ante la Inspección de Trabajo”, señala Canalda.

En el supuesto de que la empresa optase por remunerar las horas extraordinarias bajo cuerda sin reflejarlo en la nómina, incurriría en una doble infracción: por una parte, en el ámbito de las relaciones laborales, al incumplir con la obligación documental; por otra, en el plano de la Seguridad Social, al omitir la correspondiente cotización.

¿Cuáles son los límites legales de las horas extra?

El Estatuto fija un máximo de 80 horas extraordinarias al año. Europa añade otro tope: los empleados no pueden superar las 48 horas semanales de trabajo efectivo, incluidas las extraordinarias, de promedio en cuatro meses.

Canalda recuerda que se trata de límites absolutos: “Este tope es de carácter imperativo y no puede ser superado ni siquiera por acuerdo entre las partes, salvo en supuestos excepcionales como prevenir o reparar siniestros”.

Además, hay colectivos excluidos que no pueden realizar horas extra. “El trabajo nocturno y el desarrollado por menores de 18 años se encuentran excluidos, de forma absoluta, de la posibilidad de realizar horas extraordinarias”, advierte el abogado.

¿Qué consecuencias tiene para el trabajador que no se paguen?

La primera consecuencia es económica ya que se priva al trabajador de parte de la retribución que se le debe. Esta falta de pago le faculta, por tanto, para instar una acción de reclamación de cantidad ante la jurisdicción social.

Asimismo, agrega Canalda, si el impago de las horas extraordinarias es reiterado puede dar lugar a la extinción del contrato por voluntad del trabajador. “En este caso, el trabajador podrá solicitar judicialmente la resolución de su contrato laboral, percibiendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente”, afirma.

Por último, el empleado al que no le retribuyen sus horas extra también puede sufrir perjuicios indirectos en el plano de la cotización de la Seguridad Social en términos de cálculo de prestaciones, como la base reguladora del desempleo, la de incapacidad temporal, o la de jubilación o pensiones. “Y es que las cantidades no abonadas ni cotizadas no se integran en la base de cotización”, advierte Canalda.

¿Y para la empresa? ¿A qué sanciones se enfrenta?

La sanción económica que puede imponerse a la empresa oscila, según el grado de la infracción, entre los 751 y los 7.500 euros, sin perjuicio de otras consecuencias derivadas, como la obligación de regularizar la situación del trabajador ante la Seguridad Social, abonando las cotizaciones no ingresadas y sus respectivos recargos e intereses de demora.

Si embargo, alerta Canalda, “si el impago de las horas extraordinarias forma parte de una estrategia empresarial orientada a obtener un enriquecimiento ilícito a costa del trabajo no retribuido del empleado, o si se produce en condiciones de especial vulnerabilidad o engaño, estaríamos ante una conducta susceptible de reproche penal, con las consecuencias que ello comporta en términos de sanción, reparación y responsabilidad civil derivada del delito”.

¿Cómo puede reclamar el trabajador las horas extra realizadas y no cobradas?

El proceso de reclamación del trabajador debe iniciarse con una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y, si no hay acuerdo o la empresa no comparece, podrá presentar una demanda ante el juzgado de lo social. En la demanda debe detallarse de forma minuciosa la jornada ordinaria pactada, las horas extraordinarias efectivamente realizadas y no remuneradas, la base económica de la reclamación, así como la solicitud de condena al pago, con inclusión, en su caso, de los intereses por mora salarial. En este sentido, la aportación de pruebas será clave.

Eso sí, tal y como destaca Canalda, “aunque en principio la carga de la prueba corresponde al trabajador, la jurisprudencia ha admitido que cuando el empresario incumple su obligación de registro horario se invierta y se presuma la veracidad de las alegaciones del trabajador si este aporta indicios razonables de su prestación extraordinaria”.

En cualquier caso, el abogado destaca los siguientes medios probatorios para acreditar la realización de horas extraordinarias: el registro de la jornada; las testificales (tanto de compañeros como de superiores jerárquicos como de cualquier otro testigo presencial); documentos (como correos electrónicos con horas de envío, partes de trabajo, hojas de ruta, registro de llamadas, etc.); una prueba pericial o contable; el interrogatorio al empresario ; y la documentación interna de la empresa (instrucciones, cuadrantes, partes de trabajo o comunicaciones internas que demuestren que el trabajador fue requerido para prestar servicios fuera del horario habitual).