El talento ya no se busca fuera de la empresa, se detecta y fomenta en la propia organización

Hace años que se repite la canción. La incorporación de talento externo ofrecería a las empresas una mirada fresca y nuevas perspectivas corporativas. Sin embargo, en un entorno empresarial y económico cada vez más incierto y caracterizado por la falta de perfiles tecnológicos cualificados, las organizaciones están redefiniendo sus estrategias de gestión de personal. El nuevo desafío está en identificar, desarrollar y fidelizar al talento interno, según conclusiones presentadas en la última edición de Foro Futuro, el Observatorio de Tendencias Económicas creado por Santander y Cinco Días, en el que participaron tres expertas en recursos humanos: Raquel Graciano, Elena González del Álamo y Laura Rosillo.

Es necesario apostar por los empleados que ya forman parte de la organización porque abordan los retos empresariales con mayor eficiencia que los nuevos ingresos, al estar en fase con la cultura y los objetivos de la empresa. Para ello, es esencial que las organizaciones analicen en profundidad sus dinámicas internas para identificar y potenciar ese talento interno, según aseguran las expertas. Raquel Graciano, responsable de personas, organización y cultura en el Banco Santander, explica: “Además de las entrevistas anuales, que pueden ser claves para evaluar el desempeño de cada empleado, es fundamental desarrollar comités de valoración para analizar de forma más recurrente la evolución de las competencias y el potencial de crecimiento de cada uno”. En este contexto, la “escucha y comunicación activa juegan un papel esencial porque fomentan una cultura organizacional más abierta”, añade Elena González del Álamo, associate director marca empleadora, talento y cultura en Kreab.

Sin embargo, para que este potencial “emerja”, Laura Rosillo, consultora especializada en gestión del talento sénior, insiste en la importancia de tomar en cuenta el “ciclo de vida” en el que se encuentra cada uno de los empleados. “Trabajar por proyectos y no por departamentos puede ser una solución porque permite que los profesionales asuman roles diversos y sean más adaptables”, comenta la consultora especializada en la diversidad intergeneracional.

Las empresas están luchando por captar talento joven, pero prácticamente no hay. La edad media en las organizaciones es de 44 años, hay que luchar contra el edadismo.

Laura Rosillo, consultora especializada en gestión del talento senior y diversidad generacional

Para González del Álamo, que ayuda a las empresas a mejorar su imagen, hay que ver el talento como un prescriptor de la marca: “Los empleados son un activo reputacional porque pueden contar externamente cómo la empresa los ha cuidado, formado, y ayudado a crecer, lo que es fundamental para atraer a más jóvenes después”, añade.

Promover el talento interno aumenta la productividad

Hay que conectar los objetivos individuales con los que tiene la organización. Eso reduce mucho la rotación y el absentismo, lo que tiene un impacto claro en el negocio y la productividad.

Elena González del Álamo, Associate director marca empleadora, talento y cultura en Kreab

Las expertas argumentan que el desarrollo del talento interno puede fomentar la productividad de las empresas e incluso ayudarlas a sanar sus cuentas. Para Laura Rosillo, el desafío radica en poner el foco en el upskilling, es decir en reforzar las competencias de los empleados, mediante formación en áreas clave para convertir a cada uno de los profesionales en “verdaderos expertos de ciertos temas“. Esta formación interna no solo fortalece la competitividad de la empresa, sino que también mejora el ”compromiso hacia la compañía” y “evita” que “ciertos empleados se marchen”, comenta la experta.

Pero las empresas también tienen que contar con una estrategia de comunicación transparente para que los empleados sepan lo que se espera de ellos y puedan alinearse con los objetivos. “Es necesario conectar el propósito individual y colectivo para que todo el equipo vaya hacia una misma dirección. Eso reduce mucho la rotación y el absentismo, lo que tiene un impacto claro en el negocio y la productividad”, añade González del Álamo. Por otro lado, Raquel Graciano explica que, además del upskilling, el reskilling —la formación para desarrollar nuevas habilidades y permitir que los empleados puedan asumir otros cargos dentro de la empresa a futuro— también es fundamental. “Buscar estos perfiles capaces de aprender cosas diferentes tiene un coste mucho menor que contratar nuevos profesionales y favorece la cohesión cultural en la empresa”, destaca la responsable de Santander. Para ello, recomienda el uso de los Indicadores Claves de Rendimiento (KPIs por sus siglas en inglés), unas métricas que permiten involucrar a los empleados en la medición de su progreso y rendimiento para aumentar su motivación.

Fomentar la movilidad interna y buscar estos perfiles capaces de adquirir nuevas habilidades favorece la cohesión cultural dentro de la organización.

Raquel Graciano, responsable de personas, organización y cultura en Banco Santander

Barreras a superar

Sin embargo, promover al talento interno no es siempre una tarea fácil. La promoción de un empleado puede ocasionar resistencia si no se maneja bien o si otros empleados sienten que no disponen de las mismas oportunidades o subidas salariales, que los demás. En este caso, la frustración o desmotivación pueden afectar al ambiente laboral y la productividad del equipo.

Para superar estas barreras, es clave que cada uno de los profesionales tenga una visión de su trayectoria futura dentro de la empresa y saber cómo alcanzar sus objetivos. Para Elena González del Álamo, una de las dificultades radica en buscar “motivaciones comunes” que unan a todos los profesionales. “Hay que ajustar correctamente las propuestas de valor para que traigan beneficios a un público lo más amplio posible. La idea es generar una mayor satisfacción. Por ejemplo, ofrecer un espacio para aparcar el coche puede ser visto como un beneficio para tal empleado, pero no interesar a otro porque viene en transporte público”, añade. Raquel Graciano destaca que contar con una cultura empresarial que “aprecie la diversidad” también constituye una base sólida para que los talentos puedan manifestarse y desarrollarse: “Los estereotipos son un claro limitante, tanto para la gestión de los empleados como para la evolución de las organizaciones”, añade.

Una vez que el talento ha sido promocionado, Rosillo explica que el “cambio de estatus o roles” puede ser percibido como una “pérdida” o incluso un “duelo”, porque “las personas se pueden agarrar a lo que saben y no dejar entrar nuevas maneras de funcionar”. En este contexto, es fundamental que las compañías dejen a los empleados diseñar su propio camino de transformación personal antes de hacer cualquier modificación en la estructura de la empresa. Solo así nos aseguramos que los cambios estén bien aceptados”, añade Rosillo. González del Álamo, que coincide con ambas expertas, agrega que el aspecto emocional es clave. “Hay que saber gestionar las expectativas. Puede haber ira, enfado, y hasta negación, pero cuando se acompaña este proceso con paciencia, la promoción siempre es un éxito”, concluye.

En definitiva, la captación interna no solo representa una estrategia eficiente para optimizar recursos y reducir costes, sino que también fortalece el compromiso y la motivación del talento ya existente en la empresa. Apostar por el desarrollo profesional desde dentro permite construir una cultura organizacional más sólida, inclusiva y resiliente. Y aunque las tres ponentes destacan que superar las barreras emocionales, culturales y estructurales es un reto, también representa una oportunidad para evolucionar hacia modelos más humanos y sostenibles. Cuando las empresas confían en sus empleados y les brindan herramientas para crecer, no solo retienen talento; lo transforman en motor de innovación y crecimiento compartido.