Cuando el acoso se produce entre funcionarios: “No es fácil que los testigos lo confirmen”

A finales de septiembre, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco condenó al Ayuntamiento de Laguardia (Álava) a pagar una indemnización de 31.000 euros a su secretario-interventor, tras comprobar un “ambiente hostil que rebasa los simples conflictos entre trabajador y empresario”. La sentencia advertía de un daño, consecuencia de la “violación de los medios preventivos”, que no articuló el Consistorio.

Más allá de este caso concreto, las oficinas públicas —donde, además, existe una relación jerárquica entre empleados de distintos grupos profesionales— también pueden verse afectadas por episodios de acoso, con una consecuencia relevante: la Administración puede ser condenada si no ha prevenido la situación o no ha actuado de forma eficaz. Pilar Moreno, secretaria-interventora de la Administración local y vocal de la junta directiva de la asociación Mujeres en el sector público, revela que el acoso más frecuente en estos espacios es el psicológico (mobbing o acoso laboral). Las autoridades han procedido a la adopción formal de medidas y protocolos en reconocimiento de la gravedad del problema. Sin embargo, según la especialista, “la implementación y difusión de estos recursos aún es deficiente”. Por ello, incide en la necesidad de fomentar una cultura preventiva, pues “la manifestación de la tolerancia cero no es suficiente”. El objetivo es adoptar medidas para prevenir el acoso, así como establecer procedimientos adecuados para su detección y prevención. En esta labor, resulta imprescindible “el compromiso de la dirección, la gestión psicosocial, el liderazgo adecuado, y medidas de sensibilización y formación para la plantilla”, plantea Moreno.

La última Memoria del Ministerio de Función Pública hizo aflorar 51 denuncias por acoso laboral en un año, de las cuales solo una fue confirmada como situación real de persecución. Conforme a estos datos, los expertos cuestionan que el sistema ofrezca garantías suficientes.

En la solución del problema intervienen profesionales que afrontan obstáculos específicos de la función pública: las tensiones entre funcionarios pueden poner en peligro el funcionamiento del servicio. José María Monedero, socio del área de derecho público y regulatorio de Dikei Abogados, informa desde su experiencia: además de la “estructura jerarquizada y el temor reverencial”, opina, “no es fácil que los posibles testigos (compañeros), pese a su posible condición de funcionarios [inamovibles en principio], se comprometan hasta el punto de confirmar el mobbing”. Además, en algunas oficinas prestan servicios cargos políticos y/o de confianza que, en ocasiones, protagonizan actuaciones indeseables “no siempre respondidas por el empleado público, en espera de que el tiempo y la rotación de esos cargos políticos le libere del problema”. Monedero detalla entornos más delicados, como “el docente y, en particular, el universitario”: a veces, el abuso se manifiesta “en procesos de selección entre funcionarios para puestos de jefaturas, disfrazado de discrecionalidad técnica de la Administración en la valoración de los méritos de los aspirantes”, desvela.

Una casuística muy amplia

La casuística es, prácticamente, ilimitada, aunque algunos juristas no hallan diferencias sustanciales con el hostigamiento en la empresa privada. En ambas esferas “se produce la misma problemática de abuso de poder”, considera Jesús María Prieto, portavoz del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social. Una importante distinción, añade Prieto, se refiere a la motivación interna del acosador: en el sector privado “puede pretender que el trabajador renuncie voluntariamente a su puesto”; en la Administración, su finalidad es “anular al funcionario/a para que cambie de departamento, o bien para que tramite su baja por incapacidad temporal”.

Prieto, basándose en sus intervenciones, mantiene que “la Administración, normalmente, colabora en las actuaciones inspectoras, procede a ayudar durante las visitas y, además, suelen tener protocolos de acoso implementados en sus sistemas”. En cuanto al acosado, protegido por protocolo, “su miedo a las represalias es menor que en el ámbito privado”, sostiene. En esta ecuación interviene un factor externo: la Administración autonómica dispone de competencia sancionadora, de modo que “la resolución de cualquier acta de infracción se realizará por la consejería competente”, apunta Prieto. En cuanto a la responsabilidad de las entidades locales, “un reproche administrativo supone cuantías, en ocasiones, difíciles de costear: la sanción mínima es de 7.501 euros y la máxima, de 225.018”.

Otras veces, la normativa favorece una salida. A modo de ejemplo, la Ley Orgánica de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia refuerza el papel de la negociación para organizar los puestos en las oficinas judiciales. Precisamente, los sindicatos constituyen un pilar fundamental del sistema. Encarna Abascal, secretaria nacional de Prevención de Riesgos Laborales de la Confederación Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), denuncia la “aplicación deficiente o meramente formal” de los protocolos. Su organización ha detectado numerosos casos en que “las denuncias se archivan sin una investigación real, se dilatan en el tiempo injustificadamente o se minimizan los hechos bajo la etiqueta de conflictos interpersonales”. Para Abascal es preocupante la falta de imparcialidad de los altos cargos, en los que se observa con frecuencia “una tendencia a proteger la estructura jerárquica”. Para combatir estas situaciones, Abascal reflexiona: “El silencio y la inacción solo benefician al acoso”. Por ello, propone medidas como “la intervención de mediadores y de protocolos de conflictos internos”, además de una formación obligatoria en prevención del acoso para responsables y mandos. Asimismo, reclama que los protocolos sean “claros, accesibles y conocidos por toda la plantilla”.