Declarado “no apto” tras un examen médico: ¿puede despedirme la empresa? ¿Qué derechos tengo?

Cuando la salud falla, lo último que espera un trabajador es perder su empleo. Una lesión, una enfermedad o un accidente puede ser el detonante para que las empresas despidan a sus empleados. Hasta hace poco, un simple informe clínico que alegara alguna incapacidad bastaba para justificar el cese por “ineptitud sobrevenida”. Sin embargo, el Tribunal Supremo cambió las reglas del juego. En una sentencia del pasado mes de febrero, el Alto Tribunal recuerda al empresario que debe hacer un esfuerzo por adaptar el puesto y permitir que el trabajador mantenga su empleo.

Los trabajadores declarados no aptos tienen un derecho de réplica cuando el empresario les manda la carta de despido. Según la citada sentencia, un informe médico que declare que el trabajador no es apto para desempeñar su labor en la empresa ya no es suficiente. Las compañías deben especificar con detalle por qué el empleado no puede realizar las funciones propias de su puesto y, en determinados casos, justificar por qué no es posible recolocarlo en otro diferente.

Este criterio del Alto Tribunal ha planteado varias dudas: ¿qué derechos tiene el trabajador?, ¿qué condiciones se deben dar para que el cese sea legal?, ¿en qué casos es nulo? Para aclarar estas cuestiones, expertos laboralistas consultados por EL PAÍS dan respuesta a las preguntas más comunes que surgen cuando el despido choca con la salud del trabajador.

¿En qué casos es legal el despido?

La ley dice que el servicio de prevención de riesgos laborales puede evaluar al trabajador para comprobar si cumple los requisitos para desempeñar sus funciones. Una vez realizada la prueba, el servicio califica al empleado como “apto”, “apto con limitaciones” o “no apto”. En función de los resultados, la compañía podrá o no extinguir el contrato.

Pero ojo, para que el despido sea legal es necesario que las empresas realicen algunos ajustes antes de tomar la decisión final. “La clave para ejecutar un despido tras la declaración de ‘no apto’ o ‘apto con limitaciones’ por el servicio de vigilancia de la salud es acreditar la imposibilidad de adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones [físicas o mentales] del trabajador o reubicarlo en otro compatible”, explica Marta Prieto, responsable del área jurídico laboral de Labor10.

Eso sí, el hecho de que el trabajador no rinda en su puesto no significa que, de forma automática, la empresa deba colocarle en otro puesto. Cambiar de funciones solo es razonable “si hay una discapacidad reconocida y existe vacante compatible”, señala Francisco Trujillo Pons, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universitat Jaume I y of counsel de Laborea Abogados (Castellón, España). Es decir, reubicar a un empleado en otro puesto solo es obligatorio “si hay una vacante adecuada a sus condiciones, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, los recursos disponibles, las ayudas públicas y el impacto organizativo”, subraya el experto.

¿Qué información debe recopilar la empresa?

El informe debe identificar con precisión cuáles son las limitaciones detectadas y cómo afectan a las funciones que desempeña el trabajador, indicando de manera clara qué tareas no puede realizar. Solo así la empresa puede concluir que, efectivamente, el empleado no puede continuar en su puesto. En todo caso, advierte Trujillo Pons, los informes del servicio de prevención “no son prueba automática de ineptitud” y deben “identificar limitaciones concretas y su impacto en el trabajo”. De lo contrario, el trabajador “puede demandar a la empresa por despido y vulneración de derechos fundamentales”.

En particular, la compañía debe especificar el número de horas que ocupan esas tareas dentro de la jornada, valorar la posibilidad de realizar ajustes razonables (ergonómicos, horarios, organizativos) y examinar la existencia de otros puestos vacantes compatibles con las capacidades del trabajador. “A partir de este análisis, la empresa deberá justificar por qué ninguna de las alternativas contempladas es viable, ya sea por falta de formación, carencia de habilidades técnicas, insuficiente experiencia y/o limitaciones físicas”, explica Marta Prieto.

Asimismo, también es recomendable ofrecer al trabajador la posibilidad de someterse, con su consentimiento, a una prueba médica pericial independiente. Una evaluación que, como señala Prieto, “aporta un análisis clínico especializado sobre la capacidad real para desempeñar el puesto, algo que los servicios de prevención ajenos, por su carácter estrictamente preventivo y no asistencial, no pueden proporcionar”. Sin un informe médico pericial que permita valorar con rigor clínico y técnico las capacidades residuales del empleado, “resulta difícil sostener que se ha cumplido con la obligación de explorar alternativas al despido”, añade la abogada.

¿Cuándo el despido es discriminatorio?

Siempre que la causa real esté vinculada a una enfermedad o discapacidad, y la empresa no haya acreditado la imposibilidad de adaptar el puesto o reubicar al trabajador. Por ejemplo, esto ocurre cuando el trabajador es despedido mientras está de baja médica.

En caso de que el conflicto llegase a los tribunales, explica Trujillo Pons, la empresa tiene que demostrar que el despido fue por una causa justificada, esto es, por cuestiones económicas o por un mal desempeño de sus funciones. “Si la compañía no presenta una justificación razonable ni objetiva para respaldar el despido, es discriminatorio y, por tanto, nulo”.

¿Y si la empresa conocía mi historial antes de contratarme?

Si el trabajador ya contaba con una enfermedad o una lesión que pudiese limitar sus funciones en el momento de la contratación, no cabe hablar de incapacidad (ineptitud sobrevenida en la jerga legal). “Esta figura exige que el hecho aparezca después del inicio de la relación laboral”, apunta Prieto. Por tanto, en ese supuesto, la empresa no puede extinguir el contrato. Si aun así lo hace, el despido “probablemente será calificado como nulo por encubrir una discriminación por razón de enfermedad”, añade.

Si el despido es ilegal, ¿puedo pedir una indemnización?

Sí. El trabajador tendrá derecho a una indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades). En caso de que el juez declare nulo el despido, “puede existir además una indemnización adicional si se demuestra que hay una vulneración de derechos fundamentales”, afirma Francisco Trujillo Pons, lo que supone la “reincorporación inmediata del trabajador a su puesto, el abono de los salarios de tramitación y una posible indemnización adicional por daños morales, si se solicita en la demanda”, indica el experto.

De hecho, apunta Marta Prieto, los tribunales han llegado a conceder indemnizaciones adicionales de 15.000 euros cuando se vulneran los derechos fundamentales. Si bien, añade, la mayoría de las indemnizaciones que se están concediendo giran en torno a 6.000 euros.

¿Tengo derecho a cobrar el paro?

Sí, para los casos en los que el despido haya sido improcedente o nulo. De hecho, afirman los laboralistas, el trabajador puede solicitar el paro mientras se resuelve su asunto en los tribunales.