Ser y pertenecer: una estrategia de inclusión desde dentro

La palabra “inclusión” se ha vuelto popular en los discursos empresariales. Está en los informes anuales, en las políticas institucionales, en las campañas internas. Pero más allá de los documentos, pocas compañías enfrentan con profundidad el reto de traducir esa promesa en estructura viva, en cultura laboral, en transformación concreta, especialmente cuando se trata de industrias tradicionalmente masculinizadas, como la energética.

A inicios de julio, Iberdrola México organizó una nueva edición de su Semana de la Igualdad, con la participación de más de 1.400 personas en actividades internas y externas, que se llevaron a cabo de forma presencial y virtual. Este año, la empresa puso el acento en la diversidad étnico-racial, el apoyo a las personas migrantes y los vínculos intergeneracionales. El enfoque de la cuarta edición de la Semana de la Igualdad de la firma energética fue más allá del género o a la comunidad LGBT+. “Es parte de la evolución de la estrategia en igualdad de oportunidades y pertenencia”, explica Luis Uribe, responsable de la Oficina de Igualdad de Oportunidades e Inclusión en Iberdrola México. “Llegamos a un punto de madurez en el que ya podemos hablar de personas que no son parte de los grupos tradicionalmente atendidos, cuyas voces no han estado en la mesa”.

Entre las acciones destacadas de la semana estuvo la firma de un convenio con la organización Ayuda en Acción para impulsar un programa de apoyo a mujeres migrantes que han vivido violencia, están en proceso de refugio o han sido ya reconocidas como refugiadas en México. “Son dos factores de vulnerabilidad que pueden afectar la salud mental: la migración y la violencia de género, que muchas veces son las razones por las que han tenido que huir”, señala Uribe. El programa ofrecerá acompañamiento psicológico, formación en habilidades blandas y promover la integración social y laboral de las mujeres. “Si alguien cumple con el perfil de nuestras vacantes, podemos abrir la oportunidad de trabajo, así como con cualquier otro perfil”, subraya Uribe. En su nuevo decálogo de metas en materia de igualdad para 2027, uno de los ejes más novedosos es la creación de un grupo piloto de masculinidades. Uribe lo describe como una apuesta por la reflexión desde dentro: “Lo que estamos haciendo es generar estos círculos a partir de liderazgos inclusivos, hombres que ya ocupan posiciones de referencia. A través de sus experiencias personales, sobre todo familiares, se abren conversaciones que permiten hablar de diversidad sin imponer un discurso”.

Para él, la clave de toda esta estrategia está en el concepto de “pertenencia”. “Independientemente de si eres hombre o mujer, si eres trans, si vienes de una comunidad indígena, o si tienes o no discapacidad, eres parte de Iberdrola México”, sostiene. “Nuestro talento es lo que vale, sin etiquetas. Más allá de vernos los unos a los otros, buscamos vernos como un nosotros. Eso genera empatía y permite que sectores que nunca se habían sentido parte, comiencen a sentirse pertenecientes”.

En términos de logros institucionales, Iberdrola México ha recibido en 2023 y 2024 el distintivo de mejores empresas para trabajar para personas LGBT+, otorgado por la Human Rights Campaign, con una puntuación de 100 puntos. También obtuvo el reconocimiento de inclusión laboral de personas con discapacidad de la alianza Éntrale. Desde el año pasado forma parte del Gran Acuerdo por el Trato Igualitario del Copred, y a nivel global está certificada por EDGE, con una evaluación que revisa la paridad salarial, la equidad en puestos de liderazgo y la estructura de plantillas. “Y el compromiso es que para 2026 podamos certificarnos en EDGE Plus, que incluye no solo género, sino otras categorías de diversidad”.

La empresa cuenta actualmente con cerca de 700 trabajadores. Según sus cifras, la participación femenina es del 28.2%, todavía por debajo del ideal, aunque por encima del promedio del sector energético en México, que según datos del IMCO, apenas supera el 20% en puestos directivos. La paridad —coinciden distintos diagnósticos— aún es una meta de largo plazo.

Uribe no maquilla la dificultad. “Una cosa es tomar un taller. Otra muy distinta es generar espacios seguros. A veces eso parece una utopía. Pero es un trabajo de todos los días: con talleres, con protocolos, con conversaciones en los equipos. Es lo que intentamos construir todo el tiempo desde Iberdrola México”.

Uno de los objetivos para el próximo año es la creación de un grupo de afinidad étnico-racial, que se desarrollará tras un proceso de escucha con comunidades internas y externas, bajo la premisa de que la pertenencia no se decreta, se construye:“Antes de hacer cualquier acción, tenemos que escuchar a las poblaciones. Y hacerlo con las propias comunidades nos permite que nuestras políticas y planes tengan un sustento real”.