Despedido por usar el móvil, la ‘tablet’ y el coche de empresa durante la baja

En España no existe una norma que regule el uso del teléfono móvil y otros dispositivos y medios que las empresas ponen a disposición de los trabajadores. Por lo general, los jueces admiten que estas herramientas de trabajo puedan destinarse puntualmente a actividades personales siempre que se haga con moderación y se respete el código de conducta interno de la compañía. No obstante, si se detecta que el trabajador ha mentido o se ha aprovechado claramente de esos recursos, su actitud puede dar lugar a una falta disciplinaria muy grave que puede terminar, incluso, con la pérdida del empleo.

Ese es precisamente el caso de un comercial de pinturas de Vigo que fue cesado por utilizar durante más de un año un móvil, una tableta electrónica y una furgoneta propiedad de su empresa mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal. Ahora, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG) ha avalado la procedencia del despido disciplinario (y, por tanto, sin derecho a indemnización) al entender que se produjo "una vulneración del principio de buena fe contractual". En concreto, el fallo (que puede consultar aquí) considera que el trabajador hizo un uso inadecuado de los materiales que le fueron atribuidos y además intentó ocultárselo a sus jefes en reiteradas ocasiones.

Un comportamiento inusual

Los hechos se remontan a principios de agosto de 2017, cuando el empleado comenzó una baja por enfermedad común. Sus responsables directos decidieron en aquel entonces que se quedara con los medios que tenía asignados porque todo hacía indicar que se reincorporaría pronto. Él mismo se encargó mensualmente de mantener esta idea asegurando al departamento de recursos humanos que "la cosa iba bien" y que su intención era volver al puesto de trabajo lo antes posible.

Más de un año después, y en vista de que la baja se alargaba, la empresa le envió un burofax en el que solicitaba que se restituyeran cuanto antes todos los dispositivos a fin de que otras personas pudieran hacer uso de ellos. El hombre obedeció, pero se quedó con el móvil bajo el argumento de que "era muy viejo". Asimismo, llamó a un compañero informático para preguntar cómo podía volver a tener conexión a internet a través de las líneas de la compañía y pidió a un mecánico conservar la tarjeta de telepeaje que estaba instalada en la furgoneta.

Este comportamiento inusual levantó las sospechas de la empresa que puso en marcha ese mismo día una investigación interna. El informe concluyó que, durante los meses que estuvo de baja, el empleado hizo cientos de llamadas desde el móvil profesional a números particulares y utilizó la tarifa de datos de la tableta electrónica para navegar por Internet. Y no solo eso, sino que además realizó una docena viajes que quedaron registrados en el dispositivo de pago automático de peajes, por un importe total de 93,50 euros. Tras las pesquisas, la dirección de la organización notificó al empleado su despido fulminante alegando que "se apropió indirectamente de los fondos de la empresa".

Tanto la tarifa de teléfono como de la Internet eran ilimitadas. Precisamente, este argumento sirvió a la defensa para sostener que no hubo ningún perjuicio económico por esos conceptos. El abogado, además, atribuyó las facturas de las autopistas a que el trabajador guardó el dispositivo de pago automático en su vehículo particular "y por eso se cargó involuntariamente el coste de los peajes". Pero lo más importante, según el letrado, es que la compañía no informó personalmente al demandante del tratamiento que debía dar al material entregado fuera del tiempo de trabajo. De ahí que, en su opinión, no pueda hablarse técnicamente una trasgresión de la buena fe contractual.

El tribunal rechaza todas y cada una de estas valoraciones, empezando por la relativa al perjuicio económico. La Sala incide en que es indiferente que el total de gastos generados apenas llegue a 100 euros, pues lo que se juzga es si la actitud del trabajador fue o no sancionable. Por otro lado, recuerda que los sindicatos firmaron un protocolo que prohibía la realización de actividades de ocio con los recursos de la empresa y que toda la plantilla conocía o debía conocer.

La sentencia, que da plena validez al informe de recursos humanos, considera probado que el empleado vulneró "de manera sistemática" la normativa interna de la empresa e intentó ocultarlo a sus superiores con continuas evasivas. Una infracción que, según los magistrados, justifica la aplicación de la sanción más grave contemplada por el Estatuto de los Trabajadores: el despido disciplinario sin derecho a indemnización.

El fallo no es firme y puede ser impugnado ante el Supremo a través de un recurso de casación para unificación de doctrina.