La igualdad de la mujer le conviene al homo sapiens

Dos preguntas retóricas. ¿Necesitamos una economía competitiva? Obvio. ¿Para que sea competitiva, necesitamos más talento? Ajá. Entonces necesitamos más mujeres —y más hombres, obvio también— en las actividades tractoras: en la industria 4.0 y en empresas de base tecnológica.

“La igualdad equivale a competitividad”, explica Blanca Sorigué, directora general del Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB), la empresa estatal que organiza BWAW. Las compañías diversas “tienden a tomar decisiones más completas, innovan más, son más resilientes en entornos de cambio. Cuando incorporas talento diverso, amplías la capacidad de análisis y de adaptación. Si en ese proceso dejamos la mitad del talento fuera, estamos limitando nuestro potencial”.

Creo que las personas más inspiradoras, con independencia de su género, saben liderar transformaciones complejas con visión estratégica y capacidad de gestión

Blanca Sorigué, directora general del Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB)

De hecho, si se incorporase todo el disponible, seguiría haciendo falta. Más del 40% de las empresas españolas se las ven y se las desean para cubrir vacantes solo en IA, software y ciberseguridad. Por eso Pere Navarro, presidente ejecutivo del CZFB, insiste en la igualdad como un proceso necesariamente coral. “Ellas no han alcanzado plenamente el mismo nivel de oportunidades. Y creo que muchos hombres seguimos en un proceso de aprendizaje para aceptar con naturalidad, no solo en la teoría sino en la práctica, la participación y el liderazgo de las mujeres en todos los ámbitos”.

Para Sorigué, ese proceso compartido parte de las referencias, esas personas capaces de despertar en los demás vocaciones técnicas y científicas. “No hay un único modelo de liderazgo, sino muchos, cada generación debe construir su propio camino. Creo que las personas más inspiradoras, con independencia de su género, saben liderar transformaciones complejas con visión estratégica y capacidad de gestión. Precisamente, las mujeres que hacen esto en empresas e industrias demuestran que el talento no tiene etiquetas”.

Muchos hombres seguimos en un proceso de aprendizaje para aceptar con naturalidad, en la teoría y la práctica, la participación y el liderazgo de las mujeres

Pere Navarro, presidente ejecutivo del Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB)

Más allá de los grandes nombres, de Margarita Salas o de Hedy Lamarr, Sorigué recuerda que los referentes están por doquier. Cualquier profesional que contribuya a la igualdad de oportunidades. Por ejemplo, los que comparten esa visión en las mesas mixtas durante BWAW. “No se trata únicamente de mujeres hablando entre mujeres, sino de espacios donde participan ponentes de ambos géneros, con un público también diverso”, apunta Navarro.

Estos son algunos de esos referentes.

“Necesitamos que los hombres no sean meros espectadores, sino aliados comprometidos y agentes de cambio”, Marga Guitart

“Las sociedades que lo entienden, crecen. Las empresas que lo aplican, prosperan. Así de sencillo. La pregunta ya no es si nos podemos permitir invertir en igualdad, es si nos podemos permitir no hacerlo en un marco de falta generalizada de talento”.

El sentido común habla por boca de Marga Guitart, secretaria de la Junta Directiva y directora de Legal en ONU Mujeres España. Dice ser hija de las mujeres fuertes en su familia. “De ellas recibí la mejor educación posible, una concienciación inconsciente que acabó manifestándose en todas las facetas de mi existencia”.

Cómo no va a lamentar el desperdicio social de que tantas niñas, con apenas seis años, ya no se consideren válidas para estudiar ciencias, según la OCDE. “¡A los seis años! Cuando aún están aprendiendo a leer y a escribir, ya han interiorizado que ciertos caminos no son para ellas”.

De ahí el valor de los espejos. “Para muchas niñas y jóvenes, las referentes no están en un libro de historia ni una portada de revista. Están mucho más cerca y a menudo son anónimas. La profesora de matemáticas que te hizo entender que los números podían ser fascinantes. La de ciencias que despertó en ti esa curiosidad por entender cómo funciona el mundo”.

El cambio cultural no es, pues, “solo responsabilidad del colegio, ni de los medios, ni de los padres y madres. Es un trabajo de la sociedad entera”.

Guitart se declara moderadamente optimista en la incorporación a los puestos de mando, aunque no hayamos tenido aún presidenta del Gobierno. Los planes de igualdad empresariales son “una herramienta magnífica sobre el papel, pero a menudo se elaboran, se registran y se guardan en un cajón. No hay un seguimiento efectivo. Necesitamos herramientas que sean eficientes, útiles y prácticas, no una tortura burocrática”.

Otro tanto sucede con la conciliación y con el acoso tanto sexual como de mobbing, cuyos protocolos y medidas “son a menudo cosméticos”. “No se trata de que las mujeres puedan hacerlo todo, se trata de que no tengan que hacerlo todo solas”.

Por eso Guitart considera tan necesarias campañas como HeForShe, que involucra a los hombres en el avance por la igualdad. “Un cambio estructural de esta magnitud, a todos los niveles, social, económico, empresarial, institucional, no se puede lograr sin la implicación activa de la otra mitad del mundo”.

“Si tuviera que elegir una sola medida prioritaria, sería educar en igualdad desde la infancia”, Avencia Sánchez-Mejías

“Cualquier líder que haya construido equipos heterogéneos sabe algo de forma intuitiva: se equivocan menos, cuestionan más los supuestos, se adaptan rápido a los cambios y generan soluciones más robustas. La paridad no es filantropía empresarial; es sostenibilidad de negocio. Una cuestión de eficiencia colectiva”.

Lo dice una persona que a menudo fue “la única mujer en la sala”: Avencia Sánchez-Mejías, fundadora y CEO de Integra Therapeutics, especialista en tecnologías para terapias avanzadas.

Ve el vaso medio vacío y medio lleno al mismo tiempo. Hace diez años hablar de diversidad en un congreso industrial era una rareza, hoy es agenda. Aunque de forma desigual en sectores y niveles jerárquicos, aumenta la presencia de mujeres. “Las nuevas generaciones vienen pisando fuerte y sin pedir permiso”.

Aprecia experiencias inspiradoras como el programa de aceleración para mujeres en STEM de Foment del Treball —“Cuando pones a estas mujeres juntas, con los recursos y el espacio adecuados, ocurre lo extraordinario”—. O que el ecosistema Biotech de Barcelona casi haya alcanzado la paridad en la alta dirección.

“Avanzamos, pero demasiado despacio para responder a la demanda social”. Para Sánchez-Mejías, persisten los sesgos en los procesos de selección y promoción. Falla la corresponsabilidad real en los cuidados. Y, a veces, la voluntad real detrás de los compromisos declarados.

“Porque los sesgos no nacen en los comités de dirección; se forman mucho antes, en el aula, el patio, los libros de texto, los referentes que mostramos o ignoramos. Una niña que a los ocho años tiene claro que la tecnología, la ingeniería o el liderazgo también son suyos, no necesitará que nadie le abra una puerta a los 30. Y un niño que crece con esa misma educación no pondrá obstáculos donde no debería haberlos. La igualdad real se construye en la base, no en el tejado”.

“Cuando la igualdad se queda en entrar pero no significa progresar, no se obtiene innovación, sino frustración”, Beatriz Escriña

“La transformación industrial depende cada vez más de las capacidades digitales, y competir con una parte limitada del talento es una desventaja autoimpuesta”. Pero la diversidad además necesita inclusión para generar resultados.

Lo dice otra mujer-referente. Doctora en Ciencias Políticas, subdirectora general de la Fundación Hermes, impulsora del Observatorio de Derechos Digitales, exfuncionaria de la ONU con experiencia en el Consejo de Seguridad y en otros organismos internacionales como la Comisión Europea.

Beatriz Escriña pone el foco precisamente en la organización como punto sensible de esa inclusión. Se trata de incorporar mujeres, claro, y también de que lleguen al meollo del negocio, “a proyectos críticos, liderazgo técnico, jefaturas y áreas digitales”. Aún son frecuentes, dice, el reparto desigual de proyectos con futuro, las promociones basadas en redes informales y un modelo de disponibilidad que penaliza a quien no puede estar “siempre” disponible.

“Cuando el acceso a proyectos relevantes, formación o promoción se rige por criterios claros, la empresa gana capacidad real: amplía su base de talento, retiene mejor y reduce costes muy altos en el sector industrial como la rotación, las vacantes persistentes, la pérdida de conocimiento operativo”.

Por eso, si Escriña tuviera que priorizar una medida pro-igualdad, sería la de “hacer trazables las decisiones que construyen carrera”. “Hablo de reglas mínimas que cambian comportamientos: criterios claros para selección y promoción, paneles que decidan con evidencia y seguimiento de indicadores simples”.

El premio sería una economía mucho más competitiva. Y más sabia, porque “la tecnología ya no solo calcula: prioriza, recomienda e influye. En ese nuevo escenario, no ganará quien tenga más tecnología, sino quien tenga más criterio para decidir qué preguntar, qué medir y qué límites no cruzar”.

“La diversidad fuerza el compromiso y el dialogo entre diferentes perspectivas”, Clàudia Mateo

Para entender la importancia de una mujer referente basta pensar en una con esta trayectoria. Es decir, si no existiese. Ingeniera superior en teleco, master en administración de empresas, premio DonaTIC mención aeroespacial, contribución a proyectos de la Agencia Agencia Espacial Europea, actual responsable de la estrategia de negocio del sector espacial en i2CAT Research Centre. O lo que es lo mismo, Clàudia Mateo.

Con ese conocimiento de causa, le consta que “la diversidad reduce el pensamiento de grupo”. Que los equipos diversos resuelven problemas desde ángulos diferentes. En un mundo cada vez más diverso y global, “entienden mejor las necesidades reales de los clientes, son más capaces de colaborar a nivel internacional de una manera efectiva”.

La falta de diversidad “nos ha llevado a errores de diseño en el pasado con sistemas sólo adaptados al cuerpo masculino”. Necesitamos, además, diversidad de datos “para no generar sesgos de género en los algoritmos que poco a poco van a decidir más aspectos de nuestras vidas”.

Mateo señala dos frenos persistentes, como demuestra el estancamiento en las matrículas de algunas ingenierías: que las dudas sobre las capacidades técnicas de ellas aparezcan en la más tierna infancia. “Las niñas necesitan referentes adolescentes, las adolescentes necesitan referentes jóvenes, las jóvenes necesitan referentes que empiezan la carrera profesional”.

Y la falta de una política de conciliación real que dificulta el ascenso a los mandos intermedios, con un efecto cascada: “Si menos mujeres ascienden a posiciones de liderazgo y altos cargos, se refuerzan la falta de referentes, de patrocinio y el síndrome de la impostora”. La cultura del presentismo “confunde el compromiso con estar disponible 24/7 o estar más horas en la oficina, y esto penaliza fuertemente a las mujeres”.

“Una mujer que se siente menos capaz en un ámbito tradicionalmente masculino, difícilmente acabará formándose en esa materia”, Jorge Vilaplana

“Las directivas suelen ejercer un estilo de liderazgo transformador mucho más orientado a las relaciones, a la consideración individualizada de los empleados y a la motivación de sus equipos. Ignorarlas supone desaprovechar el talento, limitar la innovación, perder competitividad y reproducir estructuras ineficientes”.

Lo dice un varón, Jorge Vilaplana, miembro de la Asociación de Hombres por la Igualdad de Género (AHIGE), además de abogado especializado en derecho del trabajo, violencia de género, igualdad y nuevas masculinidades, máster en igualdad y género en los ámbitos público y privado, y técnico promotor para la igualdad efectiva.

Considera agotado el modelo de liderazgo basado “en roles autocráticos de mando, orientado a las tareas y las transacciones”. Las empresas empiezan a ver la oportunidad de un liderazgo que valora un estilo más democrático, participativo y orientado a las relaciones, “con características como la empatía, el trabajo colaborativo, el apoyo social, la escucha, la capacidad de animar ante las dificultades”.

No hablamos de compartimentos estancos, de todo hay en mujeres y hombres, sino de una tendencia más pronunciada en ellas. Y de entrenamiento: las mujeres han desarrollado estas capacidades “durante años de lucha frente a la discriminación y desigualdad sufrida, como la resiliencia y la sororidad”.

Precisamente los sesgos y prejuicios naturalizados hacen que a ellos se les asocie con atributos de poder, competición y autoridad, y que no se den por supuestos en ellas. La tradicional separación por géneros en las profesiones propicia “la profecía autocumplida, esa creencia compartida de que las mujeres pueden desempeñar unos trabajos y no otros”. En consecuencia, “las mujeres se encuentran frecuentemente excluidas de las redes informales de poder”.

¿Cómo revertir esta tendencia? “Educación en igualdad desde edades tempranas y apostar por la transversalidad de género en todos los ámbitos de la sociedad. Adoptar modelos laborales más igualitarios que combinen características instrumentales con habilidades cooperativas. Y fomentar una corresponsabilidad real en las cargas familiares”.